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浮躁的年代,企業如何更好留住員工?

2012-09-10 11:27:07 |  評論:0  |  點擊:  |  SEM論壇

  現在企業競爭越來越激烈,內外部環境對于我們做企業的來說的確是一種考驗。而對于企業來講,人員流失大的嚴重性當屬第一。

  張顧嚴經歷了從基層管理到集團總裁,再到自己創業。不管是在企業中,還是自己的咨詢培訓客戶,企業都非常重視,如何留人的問題。

  因為留人是一套系統,不是短短幾句話就說明白的。所以張顧嚴這里把留人系統總結一下,供各位朋友參考。歡迎參與討論和互相交流。

  留人第一點,需要根據不同的年齡層次,定激勵措施。


  我把企業內部員工大致分為三類:青年,中年,老年。


  “青年”員工年齡階段:這個年齡階段的員工大部分是剛畢業或者畢業五年之內的。這個階段的員工,工作的價值認可和成長空間是他們最關注的。除了部分不知天高地厚的一開始就要高薪的以外。大部分員工還是清楚自身的優劣勢,懂得根據自己情況尋求發展。所以這個階段的人更多的是給予工作機會和認可。給他們充足的能力提升培訓。我在集團任職業經理的時候,就對集團30歲以下的營銷和管理儲備崗位員工實行階段性、系統性培訓。中途有兩個分公司的營銷崗位員工因為競爭對手給高出30%的薪水挖走。但是兩個月后就又回來。后來我去分公司時,專門問過原因。他們的回答和我預想的差不多。因為個別公司雖然多給點錢,但是他們還年輕,在那里學不到什么東西。所以權衡下,就回來了。

  很多企業盲目把薪資當成企業留人的唯一手段,用高薪挖人,用高薪留人。張顧嚴建議,針對成長期的年輕人,在給予薪水保障的時候,一定多給與他們能力提升的機會。而且,在這個階段的人,他對企業的文化認同感相對較強。也是企業文化滲透和忠誠度提升的最好時段。

  “中年”員工年齡階段:這個年齡段的員工會有幾個特別的標志。比如已婚,有孩子等等。這個階段的員工他們最關注的是薪資和升職空間。

  張顧嚴發現,在這個階段的員工,大部分已經成長為公司的中堅力量。他們有能力,但是也有壓力。在這個階段的員工,他們對物質的需求會很大。因為養父母、養孩子、房、車、朋友交往等等,都需要有足夠的物質基礎。所以在這個階段的員工,企業家如何因人而異的制定與之能力相配的薪資收入,是非常重要的。

  我的一個咨詢客戶,創業16年,一個高層,近四十。但高層制定這樣的薪資時。這位企業家說,感覺他能力不是很到位,而且時間久了,感覺他工作積極性不強。張顧嚴首先建議企業家從自身找原因。再次就是建議調整這位高管薪資。因為他正屬于“中年”階段,小孩子上學需要錢,養父母需要錢。在制定出薪資調整政策后,這位企業家給我打電話,說是感覺這個高層好像是換了一個人,工作干勁十足。而且薪資調整一年后,憑著他自己的能力,年底時候,固定收入加績效收入,已經達到30萬,而對于企業來講,付出的成本幾乎不變,因為他多賺的都是自己多干出來的。

  再就是“中年”員工,他們在企業有一定的年歲,需要的是一種價值認可。這種價值更多體現在職位上。一個在崗位上矜矜業業但是十年未變的員工,他一定會選擇離職,除非他是你家親戚。所以,制定合理的晉升制度,給予這類員工極具挑戰的薪資和有誘惑力的升值空間。是企業家需要關注的。

  “老年”員工年齡階段:老年員工指在企業或者行業中有一定時間沉淀,具備一定的行業影響力和組織影響力。針對這種員工,要留住。要更注重他與企業的“生死相關”。這類人在企業中工作時間較長,具備一定的影響力。他們的收入應該都過得去,但是更高的收入也使他們的目標。如何實現呢。那就是進行股權和分紅激勵。一旦他們根據自身努力獲得了企業的股權和分紅權利。他們的主人翁地位就加強。企業的認同感和歸屬感就強

  這個階段的員工有個特點。就是在企業待的久。自身的惰性和自大心里較強。指望他們創新進取,很難。難是難,但是不代表不行。

  所以定期的高管培訓是很有必要的。讓他們定期接受新想法的洗禮和灌輸。并且把這類人的學習計劃當成考核標準。

  另外這類人最擔心的就是企業“鳥盡弓藏,兔死狗烹”。因為在企業待的久,打天下的時候已經努力過,而現在老了,最擔心是被拋棄。所以張顧嚴建議企業家本人對他們的日常溝通和價值認可,也是非常重要的。


  留人第二點,一定不要寄希望于高薪養人。


  我培訓過很多企業,原先有高薪養人高薪挖人的習慣。而忽視了員工的情感溝通和成長關懷。

  所以他們的員工流失率很大。很多企業家不明白,問我,怎么給了錢,還走人。真是憋屈的慌。

  張顧嚴這里舉個例子。男女關系同樣適用企業與員工關系。如果你是男性,你給你妻子物質是應該的,因為你要養。但是如果你只給物質,或者物質給的很高,但是卻不給情感的時候。你會發現,你們夫妻關系不會太好。即使好,也是表面。說不定哪天就離你而去。

  因為你能給的只有錢,我不要錢還要什么?


  所以說,領導者對于員工的情感關懷也是非常重要的。


  張顧嚴一個學員就是這樣的案例,當年跟他一起創業的一個工程部的部長。跟了他十幾年,雖然一年收入只有二十多萬,但是再別人除高出一倍的薪水挖他的時候,他卻不走。我好奇問為什么?這位部長答道。周總對我恩重如山,我小學沒畢業,我能做到今天,都是周總信任。后來我了解到,這位是外地人,但是孩子再杭州卻是上的最好的學校,原來都是這位周總托人安排,而且包了部分學費。你會發現,這部分學費你給了員工,他會覺得不多。但是你為他孩子解決學費,這里面就是感情了。

  以上兩點僅供各位企業家朋友參考。


  選人育人留人是個系統工程。不是一蹴而就。當你做好你該做的,而員工硬是要離職的時候。你也不必太過傷心。

  畢竟鐵打的硬盤流水的兵。不可能所有員工都跟你一輩子。

  當員工離職時,保持一顆好的心態。祝福他,也是一種大度的表現。 




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