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醫院職業經理人分享:成功醫院的管理者應具備哪些特質

2012-09-21 22:40:20 |  評論:0  |  點擊:  |  SEM論壇

一、激發員工的潛能:

人力資本只能激勵,不能壓榨!管理者的任務就是讓員工工作自己的老板。每一個下屬在性格上都不同,每一個人都有優點和缺點。作為上級,不能看不到部下的缺點,也不能老盯著部下的缺點。看不到缺點,會用錯人;老盯著缺點,會沒人用。聰明的管理者通常都會把焦點放在其優點上,而不是老盯著他的缺點。能夠讓不同性格的員工在各自的崗位上發揮特長、展現其人格魅力是我們的最終目的。

二、不要把壓力用發牢騷傳染給下屬:

作為高級管理者,感受到壓力之后,往往不自覺地把內心壓力傳給下屬,這種做法不可取。毫無疑問,干工作就會有壓力,但壓力是你自己的事情,需要你找出問題的癥結、通過合理的辦法去解決、去面對,不要動不動就把壓力講給下屬聽。比如本月領導要求做三百萬,您可能對下屬說做不到可能我要下崗,但我下崗之前你們也要下崗……這樣做只會造成下屬出現這樣幾種情況:1、推卸責任;2、陰奉陽違;3、跳槽;4、弄虛作假;5、消極怠工。很少有管理者意識到上述這些行為是源于對上面壓力的一種抵抗。因為部分人認為:自己對下屬的批評是有依據和理由充分的,發脾氣是因為下屬的工作屢教不改而忍無可忍;高要求也是為了促進下屬的進步和成長;不信任也是因為下屬的工作能力總是令人不放心;懷疑也是因為發現下屬出現不夠忠誠的行為……不可否認,當人在遭受壓力的時候,總是容易“外怪”,即把壓力向自己以外的地方發泄。事實上壓力的根源在于自己,當管理者感受壓力后恰恰使不適當的方式使下屬產生了對壓力的反抗!

三、與下屬溝通是一種激勵:

在現實工作中,我們經常會聽到一些員工抱怨,認為個人工作成績沒有得到應有的承認和肯定,其合理化建議沒有得到應有的重視和采納,工作環境壓抑,人際關系緊張,甚至部門之間不相往來、勾心斗角……這些問題均會嚴重影響員工工作的積極性和工作熱情,從而影響到企業的效率和效益。這些抱怨究其根源均在于溝通不夠、溝通無效或溝通障礙。

如何做好與下屬的溝通對各位領導而言是個很大的挑戰!

有這樣一個例子:因為業務發展需要,準備招聘一批優秀人才。廣告打出后,預約了幾個候選人面試。由于交流與溝通的不充分,很多方面沒有達成共識,導致很多人才還沒有發揮能力或根本就不想發揮而流失-來也匆匆、去也匆匆。這僅僅是少見的個例子。做為領導,將人才引進后,在使用人才的過程中如何發揮其積極性、創造性,如何激勵他,讓其發揮出最大潛能。我們這方面往往還重視不夠,尤其是未能充分運用溝通這一激勵手段。

四、學會傾聽:

在管理學中,傾聽是一門藝術,優秀的企業管理者應該傾聽他人的談話而不是自顧自地在那兒滔滔不絕。很多人認為用權威性的發言別人才會聽,這種想法使有些領導發言時總是很大聲、很有力,漸漸地他們認為自己已經達到了理想的境界,于是他們任意地重復自己的談話、毫不顧忌地打斷下屬的話。事實上對我們來說:聽遠遠比說還重要!觀察別人從他們的語言中提取有價值的信息,將有助于了解醫院的基本情況,并能有效地讓他們接受你的意見。假如你在疲憊或很忙的時候仍然會抽時間關注他們的訴苦,將會幫助你建立起下屬對你的信任。另外,如果你在傾聽中能分辨出所聽到話的實質,而不僅僅從表面上理解的話,更有助于避免很多誤會。

五、讓員工把抱怨說出來:

當員工對工作不滿、有意見時,創造條件使他們發泄出來。讓他們隨意發發牢騷,也可就目前醫院管理問題提出自己的看法。等他們發泄完,我們再就訴說問題進行溝通、解釋,并就新出現的問題提出改進。讓員工感受到領導對他重視、重新煥發工作熱情,也有利于我們更有效地掌握員工的心態。

六、對不同的下屬采用不同的批評方式:

每個人的環境經歷、文化程度、性格特征、年齡等都不同,接受批評的能力和方式有很大區別。這就要求我們根據不同對象、不同性格采取不同的批評主式。在日常工作中根據受到批評時的表現、反應,大約分為四型:

1、反應遲鈍型:這類型的人即使受到批評也會滿不在乎。

2、反應敏感型:這種類型的人感情脆弱、臉皮薄、愛面子,受到斥責難以承受,甚至會從此一蹶不振、意志消沉。3、理智型:這種類型的人受到批評時會感到有很大的震動,能坦率認錯,從中吸取教訓。

4、較強個性型:這種類型的人自尊心強、個性突出,遇事好沖動,心胸不夠寬廣,自我保護意識強,心理承受能力差,明知有錯也死要面子,受不了當面批評。

根據以上幾種分型,我們在日常工作中要針對不同特點的人采用不同的批評方式。對自覺較高者,應采用啟發及自我批評的方法;對于敏感型的人應采用暗喻、提示性的方法;對于性格耿直的人,則采用直接批評法;對問題嚴重、影響較大的人,應采取公開批評法;對思想麻痹的人,應采用警示性批評法。在進行批評時忌諱方法單一、死搬硬套,應充分運用豐富的語言組織結構、結合適當幽默、輕松的話語。

正確的批評要求細密周到、恰如其分,普通性的問題可以當面進行批評,對于個別現象應個別對待。另外,也可以事先與之談話,幫他提高認識、啟發他進行自我對照,使他產生“矛頭不是集中我一個人的感覺”,并達到其在大環境中認錯。另外,忌諱粗暴批評。因為對下屬粗暴批評會適得其反!下屬當時聽到的只是惡劣言語,而不是批評內容,他們心中充滿了不服和哀怨,這種使其產生逆反心理而不利于問題的解決。

要學會運用“胡蘿卜加大棒”的策略,防止只知批評、不知表揚的錯誤做法!在批評時運用表揚,可以緩和批評中的緊張氣氛。可以先表揚后批評,也可以先批評后表揚。批評還需注意要含蓄,借用委婉、隱蔽、暗喻的策略方式,由此及彼,用弦外之音、巧妙表達本意,揭示批評內容,讓其自己體會其中的道理。

批評的輕重程度,還需要因事因人而異。一般小的過失,輕描淡寫的批評就能解決問題,但比較嚴重的錯誤、比較頑固的人和心態度,你就要響鼓重擂,否則難以奏效!

七、以你希望別人對待你的方式對待別人:

有關經營管理的原則的原則有很多,但是從本質上來講,最根本的原則只有一句話:要以你希望別人對待你的方式對待員工!

這是一條眾人皆知的道理。當我們還是孩子的時候,這個原則就已經被深深地注入我們的腦海。但是,不幸的是我們當中很少有人能夠按照此原剛去實踐。如果你想知道如何成為一名有效的管理者,你最好他細想一想你希望被別人怎么樣管理,以及你將如何去管理別人。

下面是國際管理集團總裁梅克先生總結的成功管理者的一些具體特征,希望能為你以后的工作帶來好的建議:

1、言行一致:只有在管理者和下屬之間形成一種互相信賴的關系,一個公司才能搞好。

2、不要把目標定得太遠:一個長達10年的目標和一個1年的目標,你說哪一個更容易被人接受并被付諸實施呢?結果不言而喻,因為短期目標更容易讓人得到成就感的做事的動力。

3、說出你不高交的原因:如果有什么煩心、不高興的事,就說出來。如果悶在心里會讓你變得煩躁和易怒,別人還以為你很難相處。

4、對醫院的發展、醫院的不足,下屬都有建議權;每一個人都有被重視的感覺;讓下屬感到醫院的每一點進步、每一點改善都有自己辛苦的努力、都有自己的奉獻,培養下屬的主人翁自豪感。

一個人活在世上,時刻面臨著命運的挑戰。真正掌握命運的人,絕不是靠祈禱和等待的人!中國有句古語是:不進則退!不求上進的人勢必會被后來者所超越。一個醫院的最高層如果不求上進,也勢必會影響到醫院的發展。因此,管理者只有不斷學習、方可進步。當別人說到你時,最好的恭維就是:它很上進,真正是為了工作而工作。作為一名高層,這是你的下屬給你的最高禮遇和嘉獎。

要真正熟悉和掌握管理經營特點和規律,必須在長期的管理實踐中反復錘煉。多實踐包含兩層含義:一是要敢于實踐,二是要敢于面對困難。實踐出人才,只有在實踐的過程中經過檢驗,有能力的人才能被信任和賞識;只會空談、不動手投入的人,不可能有大的作為。

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